Logements

• La loi canadienne sur les droits de la personne reconnaît généralement que les employés ont le droit à des mesures d'adaptation en milieu de travail jusqu'au point de « contrainte excessive » de la part de l'employeur. La contrainte excessive est le moment où les cours ou les tribunaux détermineront que le coût pour l'employeur d'accommoder un employé est supérieur à ce que l'employeur peut raisonnablement s'attendre à supporter. On s'attend à ce que les employeurs supportent des coûts non négligeables pour accommoder un employé. Les facteurs que les cours et tribunaux utilisent pour déterminer si un accommodement est devenu « abusif » comprennent la taille de l'employeur (les gros employeurs ont une plus grande capacité d'accommodement), les moyens financiers de l'employeur (des moyens plus importants entraînent une plus grande capacité d'accommodement), le risque pour la santé et la sécurité des autres employés ou parties prenantes, et l'impact sur les droits des autres employés. Si un employeur a des doutes quant à son obligation d'accommodement supplémentaire, il devrait consulter un avocat.

• L’accommodement concerne autant la culture organisationnelle et la confiance que les politiques créées et les règles juridiques en vigueur. Une culture ouverte et tolérante à l’égard de l’accommodement augmentera la coopération avec les employés et réduira les conflits dans le processus d’accommodement, conduisant ainsi à des solutions d’accommodement plus efficaces à l’avenir.

• Au cœur du processus d’accommodement se trouve la responsabilité, partagée par toutes les parties, d’avoir un dialogue significatif sur l’accommodement et de travailler ensemble dans le respect pour trouver des solutions d’accommodement. Toutes les personnes impliquées doivent s’engager de manière coopérative dans le processus, partager des informations et travailler à la recherche de solutions d’accommodement potentielles. Cependant, il incombe en fin de compte à l'employeur de trouver un accommodement adéquat (sauf contrainte excessive) une fois que le besoin d'accommodement a été établi et que l'employé a fourni suffisamment de renseignements médicaux ou autres pour identifier ses limites ou ses besoins au travail.

• Une mesure d'adaptation en milieu de travail est toute modification de l'environnement de travail ou des conditions d'emploi qui permet à une personne dont les capacités sont limitées ou qui fait face à des obstacles liés aux règles et conditions de travail standard d'exercer son travail.

• Des aménagements sont nécessaires pour garantir que les personnes handicapées bénéficient de l’égalité des chances, de l’accès et des avantages.

• Les aménagements peuvent être temporaires, périodiques ou à long terme, selon l'état de santé de l'employé. Cependant, des aménagements plus longs peuvent en fin de compte être soumis à la norme de « contrainte excessive » pour l’employeur.

• L’accommodement n’est pas une proposition du tout ou rien et peut être considéré comme un continuum. Lorsque l’aménagement le plus approprié entraînerait une contrainte excessive, l’organisation doit envisager d’autres solutions de rechange, comme une mise en œuvre progressive ou l’aménagement le plus approprié.

• L'employé a le devoir de coopérer au processus d'accommodement. Une partie de cette obligation consiste à accepter une offre raisonnable d’accommodement de la part de l’employeur. Un employé n’a pas droit à l’accommodement préféré ou parfait mais à un accommodement raisonnable. Si l'employeur propose un aménagement raisonnable, justifiable et répondant à ses besoins opérationnels, l'employé doit l'accepter. Si l'employé refuse et insiste pour obtenir un autre accommodement, l'employeur est probablement libéré de son obligation légale d'accommoder davantage. L'employeur devrait demander un avis juridique avant de tirer cette conclusion.

• Un employé a généralement l’obligation d’informer l’employeur de son besoin d’accommodement, sinon l’obligation d’accommodement ne sera pas déclenchée. Toutefois, les employeurs peuvent avoir l'obligation de vérifier si un employé a besoin d'aménagements, s'il est raisonnablement clair que l'employé peut avoir besoin d'aménagements. Par exemple, dans le cas où il apparaît que la performance d'un employé peut être affectée par une dépendance.

• Des exemples d'hébergement pourraient inclure:
  • • les modifications des politiques et pratiques organisationnelles,
    • modification d'un espace de travail physique,
    • adaptations du matériel, des outils ou de la tenue utilisés,
    • horaires de travail flexibles ou partage d'emploi,
    • relocalisation de l'espace de travail au sein de l'entreprise,
    • la possibilité de travailler à domicile,
    • la réaffectation ou l'échange de certaines tâches non essentielles pour d'autres, et
    • congés pour rendez-vous médicaux.
    
    

• Il est important que le processus d'hébergement, ainsi que l'hébergement lui-même, soient efficaces et respectent la dignité des demandeurs d'hébergement.

• L’obligation d’accommodement comporte à la fois un élément de fond et un élément de procédure. La procédure utilisée pour évaluer une demande d’accommodement (la composante procédurale) est souvent aussi importante que le contenu substantiel de l’accommodement (l’accommodement finalement fourni). Le fait de ne pas s'acquitter de l'un ou l'autre des éléments de l'obligation est généralement considéré comme un manquement à l'obligation d'accommodement (qui comporte un risque juridique). L’obligation d’accommodement repose sur trois principes : (1) le respect de la dignité, (2) l’individualisation et (3) l’intégration et la pleine participation.

Référence: http://www.ohrc.on.ca/en/policy-ableism-and-discrimination-based-disability/8-duty-accommodate