Glossaire

Capabilité
Le capacitisme fait référence aux attitudes de la société qui dévalorisent et limitent le potentiel des personnes handicapées. Le capacitisme peut être conscient ou inconscient et peut être ancré dans les institutions, les systèmes ou la culture plus large d'une société. Cela peut limiter les opportunités des personnes handicapées et réduire leur inclusion dans la vie de leurs communautés. Les attitudes capacitistes reposent souvent sur l’idée que le handicap est une « anomalie par rapport à la normalité » plutôt qu’une variation inhérente et attendue de la condition humaine. Le capacitisme peut également s'exprimer par un comportement paternaliste et condescendant envers les personnes handicapées.¹

Plan d'hébergement
Un plan d'adaptation individuel est un document écrit qui répertorie les aménagements dont un employé handicapé a besoin pour rendre son emploi accessible. Un plan d'adaptation garantit que l'employeur et l'employé (et toute autre personne impliquée) comprennent clairement leurs rôles et responsabilités. Le plan d’aménagement peut être utilisé à des fins de responsabilisation et de suivi.

Barrière
Tout ce qui entrave ou remet en question la participation pleine et efficace à la société des personnes handicapées, y compris une barrière physique, une barrière architecturale, une barrière en matière d'information ou de communication, une barrière comportementale, une barrière technologique, une politique ou une pratique.

Exigences réelles du poste
Les véritables exigences du poste sont des tâches essentielles à l’accomplissement d’un travail. Les exigences ne sont pas authentiques si elles concernent des tâches accessoires plutôt que des parties essentielles du travail ou si elles sont basées sur les préférences d'un collègue ou d'un client.

Pour être une véritable exigence d'emploi, l'exigence doit être : (1) rationnellement liée à l'exécution du travail, (2) adoptée par l'employeur de bonne foi et honnêtement convaincue qu'elle était nécessaire pour atteindre le but pour lequel elle a été adopté, et (3) raisonnablement nécessaire pour atteindre l'objectif légitime lié au travail pour lequel il a été adopté (pour le prouver, il doit être démontré qu'il n'est pas possible d'atteindre cet objectif avec des aménagements jusqu'à une contrainte excessive).

Invalidité
La définition du handicap varie selon la province, alors vérifiez la législation applicable au contexte local.

La définition la plus largement acceptée du handicap est celle de l'Organisation mondiale de la santé : le handicap est un terme générique couvrant les déficiences, les limitations d'activité et les restrictions de participation. Une déficience est un problème de fonction ou de structure corporelle. Une limitation d'activité est une difficulté rencontrée par un individu dans l'exécution d'une tâche ou d'une action. Une restriction de participation est un problème rencontré par un individu impliqué dans des situations de la vie.²

Le Code des droits de la personne de l'Ontario stipule qu'un handicap peut être présent à la naissance, causé par un accident ou développé au fil du temps. Il définit le « handicap » comme :

• tout degré de handicap physique, d'infirmité, de malformation ou de défiguration causé par une blessure corporelle, une anomalie congénitale ou une maladie et, sans limiter la généralité de ce qui précède, comprend le diabète sucré, l'épilepsie, une lésion cérébrale, tout degré de paralysie, l'amputation, le manque de coordination physique, de cécité ou de déficience visuelle, de surdité ou de déficience auditive, de mutisme ou de troubles de la parole, ou de dépendance physique à l'égard d'un chien-guide ou d'un autre animal ou d'un fauteuil roulant ou d'un autre appareil ou dispositif de rattrapage,
• une condition de déficience mentale ou une déficience intellectuelle,
• un trouble d'apprentissage ou un dysfonctionnement d'un ou plusieurs des processus impliqués dans la compréhension ou l'utilisation de symboles ou de la langue parlée,
• un trouble mental, ou
• une blessure ou une invalidité pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues en vertu du régime d'assurance établi en vertu de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l'assurance contre les accidents du travail.³

Discrimination
La discrimination est une action ou une décision qui traite une personne ou un groupe de manière négative d'une manière liée à une caractéristique protégée identifiée par le droit des droits de l'homme, comme la race, l'âge ou le handicap. Ces caractéristiques protégées, également appelées motifs, sont protégées en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et des lois provinciales sur les droits de la personne. Les motifs de discrimination au Canada qui sont généralement reconnus dans ces diverses formes de législation sont :

• breed
• origine nationale ou ethnique
• couleur
• religion
• âge
• sexe
• l'orientation sexuelle
• identité ou expression de genre
• état civil
• situation familiale
• invalidité
• caractéristiques génétiques
• une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ou un casier suspendu

La discrimination ne doit pas nécessairement être intentionnelle. L’intention n’est pas pertinente pour établir qu’une discrimination a eu lieu. Tout ce qui compte, c'est qu'un effet négatif soit ressenti et que cet effet soit lié à un motif protégé. Cela inclut la discrimination constructive, où une règle ou une exigence qui n'est pas discriminatoire à première vue a un impact négatif sur une personne parce qu'elle présente un obstacle en raison de son handicap.

La discrimination est souvent subtile. Les remarques discriminatoires ne sont pas souvent formulées directement et les gens n'invoquent généralement pas d'opinions stéréotypées pour justifier leur comportement. Des formes subtiles de discrimination ne peuvent généralement être détectées qu’après avoir examiné toutes les circonstances afin de déterminer s’il existe un modèle de comportement.

Obligation d'enquête
L'obligation d'entamer une conversation sur les aménagements peut incomber à l'employeur s'il sait ou devrait savoir, suite à des changements dans l'assiduité, le comportement ou le rendement d'un employé, que l'employé peut avoir besoin d'une certaine forme d'accommodement. Ce devoir d’engager une conversation s’appelle le devoir de s’enquérir.⁴

Compris
Un lieu de travail inclusif signifie que tous les employés ont la possibilité de contribuer et de participer au lieu de travail dans un environnement sans obstacle. Une politique d’accommodement solide est essentielle à la notion de milieu de travail inclusif.⁵

Animal d'assistance
Il existe différents types d’animaux d’assistance qui soutiennent les personnes présentant différents types de handicaps. La loi exige que les animaux d’assistance soient autorisés dans les parties des locaux ouvertes au public. Dans les cas où une autre loi interdit à un animal d'assistance d'entrer dans certaines zones (par exemple, un animal d'assistance ne serait pas autorisé dans la cuisine d'une école de cuisine), un autre moyen doit être prévu pour permettre à la personne d'accéder aux biens, services ou installations de l'entreprise.

Déterminants sociaux de la santé
Les déterminants sociaux de la santé sont les facteurs non médicaux qui influencent les résultats en matière de santé et l’équité en santé de manière négative et positive. Voici des exemples de déterminants sociaux de la santé : 

• Revenu et protection sociale 
• Chômage et précarité de l'emploi 
• Conditions de vie au travail 
• Inclusion sociale et non-discrimination 
• Éducation 
• L'insécurité alimentaire 
• Logement, commodités de base et environnement 
• Développement de la petite enfance 
• Accès à des services de santé abordables et de qualité décente 

La recherche montre que les déterminants sociaux peuvent avoir une influence plus importante que les soins de santé ou les choix de mode de vie sur la santé. De nombreuses études suggèrent qu’ils représentent 30 à 55 % des résultats en matière de santé. Par exemple, dans les pays, quel que soit le niveau de revenu, la santé et la maladie suivent un gradient social : plus la position socio-économique est basse, plus la santé est mauvaise. 

Aborder de manière appropriée les déterminants sociaux de la santé est fondamental pour améliorer la santé et réduire les inégalités de longue date en matière de santé, ce qui nécessite une action de la part de tous les secteurs et de la société civile. 

Source : Organisation mondiale de la santé. Déterminants sociaux de la santé. Consulté le 12 octobre 2023.

Personne de soutien

Une personne ayant une déficience intellectuelle peut avoir des travailleurs de soutien ou des membres de sa famille qui l'aident et peuvent leur demander d'être présents à certains moments, comme lors d'entretiens ou de réunions.

Emploi pris en charge
L'emploi assisté est une approche centrée sur la personne visant à aider les personnes handicapées à se préparer, à obtenir et à conserver un emploi intégré, compétitif et rémunéré. Une variété de supports est adaptée aux besoins individuels.

Discrimination systémique
La discrimination systémique (ou institutionnelle) consiste en des attitudes, des modèles de comportement, des politiques ou des pratiques qui font partie des structures sociales ou administratives d'une organisation ou d'un secteur et qui créent ou perpétuent une position de désavantage relatif pour les personnes en situation de handicap. Les attitudes, comportements, politiques ou pratiques semblent neutres en surface, mais ont néanmoins un « effet négatif » ou un impact d’exclusion sur les personnes handicapées.⁶

Difficulté excessive
La Cour suprême du Canada a stipulé que les handicaps d'une personne doivent être pris en compte à moins que l'employeur ou le fournisseur de services ne puisse prouver que cela constituerait une « contrainte excessive »(7).

En raison de la nature individualisée des « accommodements » ou des « difficultés excessives »,Il est difficile pour les tribunaux de fournir une définition complète et spécifique ou ce que ces termes exigeront. Au lieu de cela, il décrit ces termes à l’aide de principes généraux, qui sont appliqués à des circonstances spécifiques au cas par cas.

« Contrainte excessive » décrit le point au-delà duquel les employeurs ne sont pas censés accommoder. Les facteurs à prendre en compte pour déterminer s'il y a une contrainte excessive liée à l'accommodement ne sont pas inscrits, sauf dans la mesure où ils sont expressément inclus ou exclus par la loi pertinente dans votre juridiction.

Par exemple, un accommodement serait généralement considéré comme trop contraignant s’il imposait une contrainte excessive ou un risque excessif pour la santé ou la sécurité d’un travailleur. Alternativement, un employeur peut invoquer une contrainte excessive si le coût d'un accommodement proposé est considéré comme excessivement élevé, mettant ainsi en péril la survie de l'entreprise, ou si l'accommodement menace de modifier la nature essentielle de l'entreprise (bien que des défenses fondées sur les coûts contre les plaintes pour discrimination puissent être difficile à maintenir). L'importance relative de ces facteurs varie au cas par cas. Toutefois, le terme « indu » implique qu'il peut nécessairement y avoir des difficultés à prendre en compte le handicap d'une personne et, à moins que ces difficultés n'imposent un fardeau excessif ou déraisonnable, elles cèdent au besoin d'accommodement.

L’obligation d’accommodement jusqu’à une contrainte excessive signifie que les employeurs doivent identifier et éliminer toutes les règles qui ont un impact discriminatoire qui ne peut être justifié en vertu de la loi.

L’objectif est d’empêcher l’apparition d’obstacles à l’accessibilité, plutôt que de devoir les supprimer rétroactivement. Lorsque nous concevons de manière inclusive dès le départ, nos produits et services conviennent à tous. L’accommodement signifie également changer les règles ou les pratiques pour permettre aux gens de faire les choses différemment.

Exemple: L'installation d'un ascenseur par une petite entreprise constitue probablement une contrainte excessive, mais l'installation d'une rampe de porte d'entrée ne l'est pas.

Une allégation de contrainte excessive doit être étayée par des faits. Il ne suffit pas de prétendre qu'il y a des difficultés excessives sur la base d'une hypothèse ou d'une opinion ou parce qu'il y a un certain coût. Les employeurs doivent être en mesure de justifier la nature et l’étendue des difficultés. Ils devraient également être en mesure de démontrer que tous les moyens raisonnables d’accommodement ont été épuisés. Pour satisfaire une réclamation pour contrainte excessive fondée sur le coût, l'impact financier de l'accommodement devrait généralement être si important qu'il modifierait la nature essentielle du fonctionnement de l'organisation ou qu'il aurait une incidence substantielle sur la viabilité financière de l'employeur.

Les employeurs doivent être innovants, pratiques et opportuns lorsqu’ils envisagent des options d’adaptation. Si le besoin d'accommodement d'une personne peut être satisfait sans imposer de contrainte excessive à l'employeur, un refus d'accommodement n'est pas justifié.

Voici des exemples où les mesures d’adaptation pourraient causer des difficultés excessives :

• un employeur ne peut pas accommoder sans avoir de graves répercussions sur les opérations commerciales ;
• un employé ne pourra pas retourner au travail dans un avenir prévisible ou est absent si souvent qu'il n'est plus possible de l'accommoder sans causer de graves difficultés financières à l'employeur ;
• le poste de l'employé est sensible à la sécurité et, par conséquent, les mesures d'adaptation peuvent présenter un risque pour la sécurité de l'employé, de ses collègues, des clients et/ou du public.