Les descriptions d'emploi
Remarque
Descriptions de poste inclusives : qu'est-ce que cela signifie ?
- En termes simples, une description de poste inclusive est créée de manière à ce que tous les candidats puissent postuler pour le poste sans se sentir exclus ou mal à l'aise. Une attention particulière est accordée à la langue utilisée dans la description de poste. Évitez d'utiliser des mots et du jargon spécifiques au genre, tenez compte des niveaux d'alphabétisation en gardant vos phrases courtes, utilisez des espaces blancs dans le document et assurez-vous de communiquer votre engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion.
- Une description de poste inclusive est principalement basée sur les compétences, reconnaissant que l’information la plus critique n’est pas « la façon dont le travail sera accompli » mais plutôt « si l’employé peut atteindre les résultats requis ».
- Avec l’augmentation substantielle de la technologie et l’évolution d’une main-d’œuvre diversifiée, la structure des emplois et les exigences évoluent souvent rapidement. Les personnes handicapées doivent innover et penser de manière créative afin de pouvoir gérer leur vie quotidienne. Ce niveau d'adaptabilité et d'auto-motivation doit être pris en compte lors des entretiens avec les candidats. En restant concentré sur les résultats liés à un poste, plutôt que sur une approche spécifique pour accomplir une tâche, vous éviterez d’éliminer involontairement des candidats qualifiés.
Pourquoi c'est important?
- Les descriptions de poste sont plus qu'un document formel nécessaire pour lancer le processus de recrutement. Les candidats les prennent très au sérieux. Une description de poste peut involontairement donner à certains groupes de personnes le sentiment d'être exclus de postuler.
- Le capacitisme est un préjugé contre les personnes handicapées, et il peut être communiqué de plusieurs manières. En ordre éliminer les préjugés inconscients à l’embauche à l’égard des personnes handicapées, vous pouvez faire de l’inclusivité un élément clé de la stratégie de développement de votre entreprise. Sans un engagement continu en faveur de l’apprentissage et de l’élimination des obstacles, les entreprises auront du mal à attirer, embaucher et retenir des travailleurs handicapés. Par exemple, les fonctions liées à l'emploi qui identifient la nécessité de soulever, pousser, tirer et porter un poids minimum peuvent toutes servir à exclure certains candidats en herbe souffrant d'un handicap. Bien que ces exigences puissent être essentielles pour certains rôles, dans de nombreux postes, elles ne sont pas « essentielles » pour accomplir efficacement le travail. Malheureusement, un langage de cette nature élimine de nombreux candidats qualifiés du bassin de candidats.
- Des descriptions de poste inclusives peuvent attirer des candidats aux parcours et expériences divers.
- Une description de poste non inclusive exécute le risque d’être exposé à une contestation en matière de droits de la personne ou de droit du travail.
Exemple de politique de milieu de travail inclusif
Mise en pratique
- Utilisez la ressource Hire for Talent « Comment rédiger des descriptions de poste inclusives » à l'adresse : www.embauchefortalent.ca
- Analysez les exigences énumérées et réduisez-les aux seules compétences et qualités dont une personne a besoin pour réussir dans ce rôle. Concentrez-vous moins sur ce que les candidats doivent avoir et davantage sur ce qu'ils doivent réaliser.
- Écrivez clairement et simplement, en utilisant des mots courants, un style direct et des phrases simples. Évitez le jargon, le langage technique et juridique et les acronymes.
- Soyez ouvert aux compétences transférables. Demandez des capacités dans la mesure du possible. Les candidats peuvent démontrer leurs capacités grâce à leurs réalisations antérieures, y compris leur expérience de bénévolat. Par exemple, au lieu de « trois ans d'expérience dans… », demandez « capacité à… ». Les candidats peuvent expliquer leurs compétences ou les démontrer lors d'examens pratiques.
- Il existe certaines professions dans lesquelles le fait d'avoir un handicap spécifique peut affecter la capacité d'une personne à accomplir son travail. Ces exigences professionnelles sont connues sous le nom d’exigences professionnelles véritables, et un employeur qui peut démontrer que l’exigence est une exigence professionnelle réelle (ce qui inclut la démonstration que des aménagements ne sont pas possibles) peut s’appuyer sur cette exigence pour évaluer quel employé peut effectuer le travail.
Étapes pour effectuer une analyse de poste et élaborer une description de poste
L'analyse des tâches fait référence au processus d'identification et de détermination des tâches, des responsabilités et des spécifications d'un travail donné.
Une attention critique est requise à ce stade pour garantir que la structure et les exigences ne sont pas conçues pour être intrinsèquement discriminantes. Il y a deux considérations clés pour les employeurs à ce stade :
- La première règle de base lors de la détermination d'une exigence est qu'elle doit être raisonnablement lié au travail lui-même.
- La deuxième considération clé est qu'une exigence d'emploi doit être faite de bonne foi (ou de bonne foi), être neutre et non discriminatoire.
Par exemple, la capacité d'un employé à soulever des cartons d'un certain poids peut être considérée dans le contexte de l'équipement disponible et/ou si les meilleures pratiques de sécurité en matière de levage ont été intégrées. De nombreuses entreprises utilisent des équipements de levage pour assurer la santé de tous leurs travailleurs. Dans cette optique, l'exigence du poste n'est pas que l'employé puisse soulever un poids spécifique.-la condition est que les boîtes puissent être empilées en toute sécurité.
Un autre exemple est lorsqu'un employeur crée des exigences en matière d'hygiène personnelle (par exemple, il doit être rasé de près). Si cela s'applique au secteur de la restauration, un candidat retenu portant une barbe peut recevoir l'équipement de protection individuelle approprié.
Ces deux exemples démontrent comment l'exigence doit être raisonnablement liée à l'emploi lui-même, être neutre et non discriminatoire.
Pour déterminer si l’exigence est de bonne foi (faite de bonne foi, authentique), les employeurs doivent déterminer si elle a été conçue de manière inclusive et si un accommodement entraînerait une contrainte excessive. Lorsqu'ils effectuent une analyse de poste et élaborent une description de poste, les employeurs voudront peut-être se poser les questions suivantes :
- Cette norme/exigence est-elle raisonnablement liée au poste ?
- Des approches alternatives ont-elles été explorées qui peuvent encore répondre à nos besoins ?
- Pouvons-nous développer une norme/exigence qui reflète des capacités différentes ?
- Cette norme/exigence prend-elle en compte les aménagements ?
Bien que souvent involontaires, des pratiques d'embauche discriminatoires peuvent commencer au cours du processus d'analyse de poste et de création d'une description de poste.
Liens vers la boîte à outils de la politique inclusive des RH
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Rétention des talents
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