Retour au travail
Remarque
Employeurs : avant de mettre en œuvre des politiques, veuillez lire notre introduction et nos principales considérations.
Retour au travail inclusif : qu’est-ce que cela signifie ?
- Parfois, un employé doit s'absenter de son lieu de travail pour une raison liée à son handicap. L'employeur ou un superviseur désigné et l'employé travaillent ensemble pour créer et mettre en œuvre un plan visant à mieux soutenir l'employé dans son retour au travail. Ce plan peut être coordonné avec une agence d'indemnisation des accidents du travail, des ressources humaines et/ou un représentant syndical.
- Un plan de retour au travail devrait viser à 1) ramener l'employé au poste qu'il occupait avant son absence, 2) identifier les obstacles potentiels et déterminer des solutions pour les surmonter, et 3) communiquer clairement les délais convenus et un plan d'adaptation. , si nécessaire.
- Tout changement distinct survenu pendant l'absence de l'employé et susceptible d'avoir une incidence sur son retour doit également être discuté. Un plan pourrait être créé pour atténuer cet impact, par exemple des changements dans leur service.
Pourquoi c'est important?
- Même si une absence prolongée du lieu de travail peut avoir un impact négatif sur le bien-être mental, physique et social de tout employé, il existe un mythe répandu selon lequel les personnes handicapées ne sont pas en mesure de bien performer au travail lorsqu'elles reviennent d'une absence. Au contraire, un plan de retour au travail efficace qui inclut la participation des employés peut jouer un rôle central dans le soutien d’une réintégration réussie au travail.
- Des plans de retour au travail efficaces aident les employeurs à retenir les employés talentueux et compétents.
- L'absentéisme pour cause de maladie ou d'invalidité coûte cher à une organisation en raison du coût des prestations sociales et de la perte de productivité. Promouvoir le retour au travail rapide et durable des salariés en situation de handicap peut aider à réduire ces coûts.
- Un employeur doté d’un milieu de travail inclusif et accessible sera mieux préparé et équipé pour mettre en œuvre un plan de retour au travail et un plan d’adaptation., si besoin.
Exemple de politique de retour au travail
L’exemple de politique suivant devrait faire partie d’une politique plus large de retour au travail. Cette politique plus large devrait également aborder toutes les exigences législatives en matière de retour au travail dans votre juridiction, l'objectif de la politique, la portée de son application, qui est responsable de l'administration de quelles parties de la politique et les procédures qui doivent être suivies en vertu de la politique. politique.
dispose d’un processus de retour au travail pour les employés qui sont incapables d’accomplir une partie ou la totalité de leurs tâches normales en raison d’une blessure ou d’une maladie. Le processus de retour au travail commence immédiatement après la survenue de la blessure ou de la maladie.
travaillera en collaboration avec l'employé blessé ou malade pour identifier un travail alternatif ou modifié qui est à la fois productif et sûr. On s'attend à ce que tous les employés coopèrent pleinement pour faciliter un retour au travail en temps opportun et acceptent un travail alternatif ou modifié qui correspond à leurs compétences et capacités.
Toute information médicale personnelle sera conservée dans la plus stricte confidentialité.
Mettre en pratique
- Le contact avec l’employé doit être considéré comme un geste de bienveillance et non comme une incitation à retourner au travail.
- En général, les employés qui retournent au travail après une absence couverte par le code du travail local ou la législation sur les normes d'emploi ont le droit de retourner à leur emploi ou à un emploi similaire, sous réserve de difficultés excessives ou d'autres limitations prévues par les lois locales. Ce droit exigera souvent que l'employé ne soit remplacé que de façon temporaire et que le poste soit conservé jusqu'à son retour. Lorsque l’employé est remplacé de façon permanente et se voit refuser la possibilité de retourner au travail, l’employeur courra un risque considérablement accru d’être considéré comme n’ayant pas respecté son obligation d’accommodement et pourrait avoir enfreint les lois applicables sur les normes d’emploi.
- Pour faciliter la transition d'un employé au travail, une communication ouverte sur ses besoins et ses attentes est essentielle au succès. Pour se préparer, il est utile que les employeurs restent en contact avec l'employé pendant son absence. Le maintien du contact aide l'organisation à comprendre les progrès de la personne et ses besoins potentiels et contribue à un retour au travail réussi. Ce faisant, n’oubliez pas d’être patient et respectueux.
- Il est utile d'élaborer un plan de retour au travail écrit en collaboration avec l'employé et avec tous les professionnels de la santé et assureurs concernés. Le plan clarifiera les besoins et les attentes de l'employé et fournira un document qui pourra être consulté et mis à jour à mesure que les circonstances changent. Les facteurs à prendre en compte dans un plan de retour au travail comprennent (au besoin) :
- flexibilité pour planifier des rendez-vous médicaux et/ou autres,
- une augmentation progressive des heures de travail,
- charge de travail réduite, et
- des aménagements raisonnables conformes aux limites définies par l’employé et les professionnels de la santé et qui n’entraîneront pas de charge excessive pour l’employeur.
Considérations supplémentaires
(Différences provinciales et considérations en matière de milieu de travail syndiqué)- Un programme écrit de retour au travail peut ne pas être une exigence légale dans certaines juridictions pour les employeurs de moins de 50 employés (même si vous devriez consulter vos lois locales en matière d'accessibilité ou obtenir des conseils juridiques). Cependant, certains régimes d'avantages sociaux collectifs exigeront la mise en place d'un programme de retour au travail.
- Tous les employeurs ont le devoir de travailler avec les employés qui reviennent du travail après un accident. Cette exigence s'applique également si la raison pour laquelle l'employé s'absente du travail est due à un handicap ou à un problème de santé, et pas seulement à l'apparition d'une blessure.
- Si une entreprise est syndiquée ou compte une association de travailleurs/employés, le soutien au programme de retour au travail de l'employé doit être formalisé et autorisé par le niveau d'autorité syndical approprié.
Liens vers la boîte à outils de la politique inclusive des RH
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